文/勞務顧問 小賀老師10月10號國定假日,大家都準備去哪裡放假呢?在此特別對於國定假日部分提出四個比較常見的問題:Q1 怎樣的節日屬於國定假日?105年12月31日以前是直接寫在勞基法第37條及相關細則裡面,但因為政府希望讓公務人員及勞工之應放假日趨於一致,因此修法刪除原勞基法規定,而悉以內政部”紀念日及節日實施辦法”為準。而『會放假的國定假日』共有幾天呢?請看「紀念日及節日實施辦法」第三條、第四條及第五條之規定:1.中華民國開國紀念日。(元旦)2.國慶日。(10月10日)3.和平紀念日。(228紀念日)4.春節放假三日。(農曆初一到初三)5.農曆除夕。6.端午節。7.中秋節。8.民族掃墓節。9.兒童節。10.勞動節(勞工放假一天) 。11.原住民族歲時祭儀(原住民放假一天)(各族放假日期略有不同,依原民會公告)12.軍人節(軍人放假一天)。依以上放假天數來看,「勞工」每年應有12天國定假日,「具原住民身分的勞工」應有13天國定假日,「軍人」每年有12天國定假日,「具原住民身分的軍人」也有13天國定假日喔!Q2國定假日可不可以將原休假日挪移到其他日期休假呢?如果公司有經過與勞工『個別』協商,那麼國定假日是可以挪移到其他天另行休假的。例如勞資協商將原10月10日國定假日挪移至10月17日休假,此時10月10日以調整為正常工作日,10月17日則為應休假日。那麼,如果10月10日來上班,「有挪移」跟「沒有挪移」要特別注意甚麼嗎?1.如果10月10日要上班,而且沒有協議將原放假日挪移到其他天,這天就是『國定假日出勤』,需經過勞工「個別」同意。要特別提醒的是,所謂”經勞工個別同意”並未限定『書面或口頭』、『明示或默示』,但以書面明示為宜。例如公司單方面以公告方式規定勞工要加班,並非完全無效,因為「個別」同意並未限定明示或默示,只要勞工當天有來上班也領取加班費,雇主當然可以主張勞工已符合默示條件;但就怕勞工嗣後主張他並未同意要加班,難保產生一些問題紛爭。而如果員工同意國定假日來上班,以『加倍發給工資』為原則,例外則是勞工加班後選擇事後補休。請注意,不應該在事前即約定不加倍發給工資一律改換擇日補休;也就是說要等當天員工來上班後,經協商是給予加班費或是選擇補休,並應約定補休期限(例如次月選一天補休完畢或三個月內選一天進行補休)。這點跟我們勞基法32-1條觀念雷同,原則上加班就是給加班費,例外徵得員工同意事後給予補休,特別提醒不能事前約定,否則會有問題!2.如果10月10日要上班,而且有協議將原放假日挪移到其他天,這天就是『正常工作日出勤』,而非『國定假日出勤』,當天上班不需另給加班費。另外能不能用勞資會議替代呢? 這會有爭議。因為勞資會議屬於「集體協商」,集體協商不能取代個別意見。假設公司經過勞資會議同意將10月10日挪移10月17日,勞資會議同意並不代表勞工個別同意,因此當個別勞工主張自己不同的意見時就會有爭議。這邊還是應以個別勞工協商為準,最好就是大家坐下來開會簽名同意。經同意挪移後的效果就是原國定假日變成工作日,挪移日變成應放假日,以上面的例子就是10月10日是工作日,10月17日是休假日,10月10日出勤就沒有加倍給工資的問題。反而是如果10月17日因為特殊狀況需要員工來上班,那10月17日當天為國定假日出勤要給加班費,觀念上會是這樣子。所以國定假日當天上班無論有沒有挪移,最重要的就是「個別」、「協商」這兩個動作。Q3國定假日上班加班費又是怎麼算的呢?勞動基準法第39條規定:雇主經徵得勞工同意於休假日(國定假日或特別休假)工作者,工資應加倍發給。所稱加倍發給,係指假日當日工資照給外,再加發1日工資。也就是說國定假日來上班,無論來1小時、2小時或8小時,前8個小時內一律加給一天工資。例如:員工月薪30,000元,也就是一天1,000元,一個小時125元;如果10月10日來上班(未挪移),那這個月的薪水就會是31,000元,加給的1,000元無論是八小時還是一小時,都是加給1,000元。那如果來9個小時呢?第九個小時應加給1.34倍,可是依目前的解釋,並沒有說要1+1.34倍,也就是月薪30,000元+前八個小時1,000元+第九個小時125*1.34元 = 31,168元,這樣就可以。不過小賀老師還是建議國定假日如果沒辦法放假,需要上班的話還是將國定假日調移到其他天放假,當天就沒有加班費計算的問題。PT和正職有不同嗎?勞基法並未特別區分正職跟PT的不同,這邊PT是指有來有錢,沒來沒錢的時薪制人員。比較有問題的是,如果國定假日有排定班表但沒有出勤,臨時請假,就比較有問題,大部分都不會給薪水,但勞基法的角度,其實『原約定工資』仍要照給,比如說工讀生一小時140元,但當天沒有來那這140還是要照給,這比較跟大家的觀念邏輯比較不一樣,對於這樣的規定小賀老師給雇主的建議,就是趕緊調整班表,原本要出勤調整為毋須出勤,以避免法令上的爭議。特別提出是因為實務上有遇過這樣的狀況,勞檢員認為員工有排班只是請假,原本約定的薪水仍應照算, 請假要看請什麼假另外計算。所以特別提出來給大家做個小提醒。【應確明調移後休假日?或得以工作規則概括性方式為之?】9/28直播完『國定假日』,就接到好幾則詢問,大多都是問『公司沒幾個員工,口頭講一講或LINE群公告不行嗎?』、或是『公司月休8天,當月份有幾天國定假日就多幾天排休,這樣可以嗎?』等等,到底要怎麼做才能避免爭議呢?1.最沒爭議的方式,就是『每一次要調移國定假日』時,在與員工的協議書、班表、公告、或LINE訊息中,要『確明』調移後國定假日之休假日期,例如『原10/10(三)國定假日調移至10/12(五)』,並請員工簽認/回覆以確保其同意;如果是採員工多一天排休,也應在班表上排定哪一天排休,並經員工簽認。2.如果怕萬一不見得每次調移都能如上述辦理協商(尤其微型企業員工人數少,多以口頭告知),至少也應於工作規則載明『經員工同意得調移至其他工作日休假』,並經員工簽署同意配合工作規則辦理;一旦遇到金剛石等級勞檢員硬是要罰,好歹我們還有相關判決為依據可以陳述意見(“發言權”)。(當然,可以的話還是請依照1.的方式辦理,在行政檢查階段就避免爭議,省卻日後行政訴訟麻煩)另,切記『總休假天數』(例+息+國)不低於116天(117天),以確保無損員工之休假權益。總休假天數如有短少,短少天數應折算給予出勤工資──不過短少天數究竟屬『休息日』或是『國定假日』恐怕就會有爭議了……註:關於國定假日調移,勞動部認為應徵得員工個人同意並應確明調移後的休假日期,以往行政法院多支持勞動部;惟近期的行政判決見解似乎轉支持”默示承諾工作規則內容,即同意其中之國定假日調移”#月休8天全年休假天數一定不夠#勞動條1字第1040130697號函#高雄高等行政法院106年訴字第74號#高雄高等行政法院106年簡上字第53號更多論壇文章 觀塘環評過關 身為環評委員「這是痛」 柯文哲為騙子提告 卻不願面對吳音寧 「豆腐渣」工程 ,「豆腐渣」式的起訴 為了這家餐廳,想再去台灣一次 原來是慣老闆啊 我以為是興大校長呢 ______________【Yahoo論壇】係Yahoo奇摩提供給網友、專家的意見交流平台,本文章內容僅反映作者個人意見,不代表Yahoo奇摩立場。有話想說?不吐不快!>>> 快投稿Yahoo論壇


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